我们除了要学习谷歌招聘的先进观念，更应学习它的解决问题的方式。

做招聘的人一般都喜欢把来自硅谷的经验奉若圭臬，不过谷歌人力资源副总裁拉兹洛·博克（Laszlo Bock）的观点可能会让你大吃一惊——那些曾经被我们效仿过的案例，又被他彻底推翻了。

博克曾认为谷歌的招聘官都很会挖掘优秀的人才，后来对比上万次面试中面试官给求职者的评分与员工后续的工作表现，他发现这两者之间并无关系。唯一准确的招聘是某行业资深专家面试了一位该专业领域的员工。为此，谷歌目前采用一套一致的测评标准来评估求职者，而不是让每个面试官自由发挥。

网络上曾经流传过的很多高难度、费脑的面试题，大多都是来自谷歌。比方说，“如果30分钟内在一条高速公路上看到一辆汽车的概率是0.95，那么在10分钟内看到一辆汽车的概率是多少（假设概率恒定）？” “一架飞机可以让你放进多少个高尔夫球？”等等。从理论上看，这些问题可以衡量潜在员工的分析思考能力。不过博克却认为，这些问题除了让面试官觉得自己很聪明，预测不了任何事情。相较之下，行为面试反倒更有价值。当求职者分享个人经验，面试官再继续探究其作法，可以得到两种讯息：一是该求职者和真实世界的互动情况，二是可以得知求职者认为什么事情是“困难”的。

在博克眼里，在校成绩（GPA分数）在面试过程中是毫无参考价值的。除非是刚毕业的社会新鲜人，没有其它可以参考的，可以稍微参考一下在校成绩。他认为学术环境是人为环境，人被训练给出特定的答案，但是你真正想要的人，是那些喜欢解决没有明显答案问题的人。依据这样的理念，有的谷歌团队中，甚至有14%的成员没有上过大学。

博克认为最棘手的招聘工作，是物色领导职务的人选，因为相比程序员，他们的特质更加含糊不清。为此，博克更看重候选人的前后行为的一致性，这样可以给其团队成员极大的自由。谷歌还允许员工给主管打分，主要考量主管是否尊重团队成员，以及是够能清晰描绘目标等事情。收集完员工的反馈后，博克会与主管们分享，帮助他们成长。

博克这些行为和观点，与之前的谷歌大相径庭，这主要是因为谷歌开始将大数据运用于领导力和管理领域。这些基于数据分析而来的结论，比起直觉驱动的判断，更具参考性和说服力。